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Bangkok :Nous nous interrogeons sur la manière dont le processus de recrutement se déroule au sein de vos établissements. Jusqu’à il y a peu, à Bangkok, nous avions ce process :

1. Demande de la direction d’ouverture de poste ou information sur le remplacement d’un poste existant
2. Proposition de fiche de poste par la direction dans le cas d’une création et discussions sur le contenu avec le CG
3. Accord du comité de Gestion pour le lancement de la procédure de recrutement
4. Offre d’emploi puis screening des candidatures par la RH selon fiche de poste
5. Travail de la commission RH/recrutement (Proviseur, Responsable RH, supérieur hiérarchique du poste à recruter, 1 ou 2 représentants du CG, + dans notre cas, School Manager, responsable légal du lycée et signataire des contrats)
6. Présentation au CG des deux profils retenus et vote du CG selon les critères présentés (expérience, compétences, rémunération, etc.)

A Nairobi, le CA donne un cadre et ensuite une cellule de recrutement composée d’un membre de l’APE, un directeur, un personnel expert exécutent le processus. S’il n’y a pas unanimité, le CA tranche (électroniquement le plus souvent). Le CA est informé et peut, à tout moment, reprendre la main.
Je ne sais pas sur quelle convention vous êtes mais les anciennes (avant 2015) sont assez peu précises en la matière.
La dernière est très claire :
Article 7 : « Les décisions relatives au recrutement et à la gestion administrative des contrats des personnels recrutés localement sont du ressort de l’organisme gestionnaire en sa qualité d’employeur.
Ces personnels rémunérés par l’établissement bénéficient d’un contrat de travail écrit, signé par le président de l’organisme gestionnaire et par les intéressés. Ce contrat est établi conformément aux principes définis dans les circulaires AEFE des 26 juillet 2001 et 21 septembre 2010 ainsi qu’à la réglementation locale du travail.
L’instance consultative de l’établissement compétente pour l’examen des questions concernant les personnels de recrutement local doit être saisie, notamment pour le recrutement, les règles de gestion et la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.
Des représentants de l’organisme gestionnaire, des personnels et de l’équipe de direction siègent au sein de cette instance. »

Brazzaville  : Nous n’avons pas cette situation à Brazzaville avec un organe légal au dessus du Comité de gestion. Le CG est décideur au final mais évidemment c’est sur la base d’une bonne communication et relation avec le proviseur, spécialement pour les postes d’enseignants. Normalement le CG met en place sa stratégie de développement pour l’école et doit donc paramétrer et maitriser les RH nécessaires à l’accomplissement des objectifs stratégiques. Voila relatée la situation à Brazzaville.

Port Gentil :La situation de Brazzaville est identique à celle de Port Gentil. Autrement dit, nous n’avons aucune instance au-dessus du CG. En revanche, le Président en cas de délibération a voix prépondérante. Toutes les décisions qui sont de la compétence du CG sont prises par lui.

La question posée est TRES importante. Les ressources humaines des établissements sont le reflet de l’ambition qu’il porte et en l’occurrence de l’ambition portée par deux têtes : le chef d’établissement et l’organisme gestionnaire. Les recrutements doivent aussi pouvoir se faire en toute transparence entre le supérieur hiérarchique (le proviseur) et l’employeur (la fondation), sans aucun risque de favoritisme, conflit d’intérêt...
De manière générale, c’est important que le chef d’établissement exerce ses délégations dans le respect de la loi locale !
Le protocole que vous avez au LFIB jusqu’à présent n’est pas du tout en désaccord accord avec ce que prônent les conventions avec l’AEFE.
Prenez bien connaissance des termes de votre convention, des termes de la délégation que vous avez accordée au chef d’établissement en terme de RH et de la loi locale en terme de recrutement.
Tous les éléments de votre protocole de recrutement pourront être justifiés sur ces bases.
Si vous voulez donner un réelle légitimité à ce protocole, établissez un règlement de la commission recrutement à 6 mains : président du comité de gestion, proviseur et instance supérieure, faites le relire par un avocat sur la base des textes cités ci-dessus et validez le en réunion plénière du comité de gestion. Nul ne pourra ensuite revenir sur le rôle et les responsabilités de chacun en terme de recrutement.

Ici en Jordanie, L ‘APE joue son rôle juridique et financier dans le recrutement du personnel (ie couts et contrat) mais n’a pas de rôle dans la sélection des candidats car nous n’avons pas les compétences pédagogiques pour évaluer les candidats. Cette tache revient au proviseur et a son équipe qui nous fait ensuite part de leur choix et l’APE signe le contrat avec la personne recrutée (à moins d’un gros problème avec la recommandation).

À Djeddah les entretiens d’embauche se font au niveau du proviseur , accompagné du référent de la matière dans certains cas , ou du directeur du primaire pour le premier degré .
Ils procèdent à une première sélection et établissent un ordre .
Cet ordre est présenté à la commission de recrutement , constituée de ;
Présidente du CG ainsi qu’un autre membre du comité de gestion , 2 représentants des personnels , le proviseur , le directeur et le DAF .
Ils procèdent au recrutement après débat et retour aux dossiers si besoin . Les dossiers retenus sont ensuite validés en session de CG .
Nous n’avons pas de personnes RH , néanmoins , la question s’est posée à un moment mais nous avons décidé de renoncer étant donné que la personne recrutée localement pour occuper le poste de RH n’aura pas nécessairement les compétences pédagogiques que peut avoir le proviseur ou le directeur.