Lors de l’audition de la FAPEE sur les ressources humaines dans le réseau par l’Assemblée des Français de l’étranger, nous avons rappelé l’ objectif majeur de maintenir & développer la qualité de l’enseignement qui passe par le maintien d’un nombre conséquent d’enseignants titulaires et d’enseignants formés d’où le soutien à une politique de formation continue de tous les personnels (qui a un coût : 1% de la masse salariale totale)

Nous avons souligné :
=> Les difficultés de détachement (néo titulaires, 1ers détachements, renouvellement). Le détachement est de la compétence exclusive des rectorats. Nous devons à la fois faire valoir les besoins du réseau auprès du MENSR et soutenir une politique de formation locale en partenariat avec des écoles supérieures de formation des enseignants (universités, ESPE…)
=> les détachements des personnels résidents contraints, à l’AEFE, par un plafond d’emploi (6700 détachés dont 5361 ETPT résidents et 1147 expatriés, répartis 30% en Europe, 40% en Afrique, 14% en Amérique, 15% en Asie, 1% en Océanie)

Nos constats :

• une large satisfaction des parents pour la qualité actuelle (titulaires et contrats locaux) mais quelques rares plaintes qui ne sont pas forcément relayées et ne trouvent pas de solutions, sauf cas rarissimes, ce qui induit une frustration pour les « usagers payeurs »,
• des attentes qui se développent dans un environnement globalisé, économique et culturel en grande mutation,
• un budget de l’Agence en baisse,
• Une contribution de 6% sise sur les frais de scolarité, essentiellement affectée à la part patronale des pensions civiles (173M€ en 2016) , dont les établissements partenaires sont exonérés,
• des disparités de statuts et de rémunération complexes à gérer au niveau humain, en local, à égalité de compétences et diplômes, particulièrement entre résidents, résidents à recrutement différé et le personnel local - dont un nombre aussi croissant de titulaires non résidents. (Se pose d’ores et déjà la question des multipensionnés : comment assurer une cotisation retraite soutenable et satisfaisante pour l’agent en situation de disponibilité dans le réseau et auprès de quel organisme souscrire).
• L’ISVL qui peut ne pas suffire à assurer aux personnels résidents un niveau de vie convenable ou pour rendre les postes attractifs dans certaines régions du monde. Ainsi, plusieurs comités de gestion « ont fait le constat navrant de la paupérisation progressive des personnels résidents ». Cependant, le cadre du décret 2002-22 qui définit le statut de résident n’autorise aucune nouvelle indemnité, même temporaire, hormis une possible aide au logement.
• Une réflexion sur le point de basculement quand il devient moins cher de recruter des titulaires non résidents (TNR en local), des étudiants en école supérieure du professorat (qui n’ont pas eu ou pas voulu passer le concours) ou des enseignants locaux bien formés.
  - Des critères de recrutement, d’évaluation ou de renouvellement par tacite reconduction qui font apparaître le contrat de résident comme rigide pour certains établissements.

=> Nos conclusions :
La formation des personnels en recrutement local est la condition majeure de l’avenir du réseau d’enseignement français à l’étranger. Pour anticiper d’inévitables évolutions, il faudra ouvrir une réflexion sur la politique RH dans le réseau en y associant les représentants de parents d’élèves, partenaires - institutionnels, économiques et juridiques-, usagers et contributeurs...